10 motive pentru care oamenii se opun schimbării

0 19

Leadership-ul se referă la schimbare, însă ce poate face un conducător atunci când întâmpină o rezistenţă totală? Opoziţia faţă de schimbare se manifestă în mai multe moduri, de la bătăi din picior şi până la revolte în toată regula.

Cel mai bun instrument pentru liderii schimbării este acela de a înţelege sursele previzibile şi universale ale opoziţiei în fiecare situaţie, iar apoi să înceapă să construiască strategii în jurul acestora. Iată câteva din motivele cele mai des întâlnite, adunate de Rosabeth Moss Kanter, pentru Harvard Business Review.

Pierderea controlului. Schimbarea interferează cu autonomia şi poate face oamenii să simtă că au pierdut controlul asupra teritoriului lor. Nu este doar o valenţă politică, de genul “cine are puterea”. Simţul nostru de auto-determinare este adesea printre primele care dispar atunci când suntem puşi în faţa unei posibile schimbări propuse de altcineva.

Liderii inteligenţi le permit celor afectaţi de schimbare să facă alegeri. Aceştia invită şi alte persoane să ia parte la procesul de planificare, oferindu-le astfel sentimentul de participare la luarea deciziei cu privire la schimbare.

Incertitudini în exces. Dacă schimbarea va fi percepută ca un salt de pe o stâncă, atunci oamenii o vor respinge. Oamenii vor prefera de multe ori să rămână împotmoliţi în suferinţă decât să se îndrepte spre necunoscut. Aşa cum spune proverbul, “Mai bun e răul pe care îl cunoşti, decât cel pe care nu îl cunoşti”. Pentru a depăşi inerţia este nevoie de un sentiment al siguranţei, dar şi o viziune care să te inspire. Liderii ar trebui să creeze un anumit proces, cu etape clare şi simple, şi cu diferite calendare.

Surprize, surprize! Deciziile bruşte impuse oamenilor, fără a avea un moment să se pregătească pentru consecinţe, sunt adesea respinse. Întotdeauna este mai uşor să spui “Nu!” decât să spui “Da!”. Liderii ar trebui să evite tentaţia de a face schimbări în secret, fiind mult mai bine să le anunţe din timp tuturor membrilor organizaţiei. Este mai bine să plantezi seminţele din timp, adică să oferi anumite indicii referitoare la ceea ce s-ar putea întâmpla.

Totul pare diferit. Schimbarea are ca scop aducerea a ceva diferit, dar cât de diferit? Suntem creaturi ale obişnuinţei. Rutina e ceva automat, pe când schimbarea ne zdruncină conştiinţa, uneori în moduri incomode.

Prea multe diferenţe pot distrage atenţia sau pot crea confuzii. Liderii ar trebui să încerce să minimalizeze numărul de diferenţe aduse de o schimbare centrală. Pe cât este posibil, ar fi bine să se menţină lucrurile cât mai familiare. Rămâi concentrat asupra lucrurilor importante, evită schimbarea de dragul schimbării.

Pierderea unor persoane. Prin definiţie, schimbarea este o îndepărtare de trecut. Acei oameni asociaţi cu ultima versiune, cea care nu a funcţionat sau cea care urmează să fie înlocuită, sunt susceptibili de a fi defensivi în privinţa acesteia.

Atunci când schimbarea presupune o modificare majoră a direcţiei strategice, oamenii responsabili se tem de percepţia că ei ar fi putut greşi. Liderii pot ajuta oamenii să îşi menţină demnitatea lăudând acele elemente ale trecutului care merită a fi onorate şi subliniind faptul că lumea s-a schimbat. Acest lucru face să fie mai uşor să renunţi şi să mergi mai departe.

Preocupări referitoare la competenţă. Pot să o fac? Schimbarea este refuzată atunci când aceasta îi face pe oameni să se simtă nesiguri. Aceştia şi-ar putea exprima scepticismul cu privire la eficienţa noii versiuni de program sau faţă de îmbunătăţirile pe care le aduce jurnalismul digital, dar în adâncul sufletului lor sunt îngrijoraţi că abilităţile lor sunt depăşite. Liderii ar trebui să investească foarte mult în reasigurarea structurală, furnizând informaţii abundente, educaţie, training, mentori şi sisteme de susţinere. O perioadă de suprapunere, rulând două sisteme simultan ar putea ajuta la adaptarea la tranziţie.

Mai multă muncă. Aceasta este o provocare universală. Schimbarea înseamnă într-adevăr mai multă muncă. Persoanele cele mai apropiate de schimbare în ceea ce priveşte proiectarea şi testarea acesteia sunt adesea supraîncărcate, în mare parte din cauza unor erori neanticipate, inevitabile în mijlocul procesului de schimbare, potrivit “Legii lui Kanter”.

Liderii trebuie să conştientizeze munca care se depune în ceea ce priveşte schimbarea, oferind şansa unor oameni să se concentreze special asupra ei, sau adăugând beneficii suplimentare pentru participanţi (mese? parcare? masaj?). Liderii trebuie să recompenseze şi să recunoască munca depusă de participanţi, şi de familiile lor, care adesea fac sacrificii nevăzute.

Undele efectului. La fel ca atunci când arunci o piatră în apă, schimbarea produce unde, care ajung în puncte îndepărtate din cercuri din ce în ce mai mari. Undele perturbă alte departamente, clienţi importanţi, persoane din afara societăţii sau din vecini, iar aceştia încep să se răzvrătească împotriva schimbării cu care nu au nimic de a face, deoarece interferează cu propriile lor activităţi. Liderii ar trebui să îşi lărgească cercul de persoane interesate. Aceştia trebuie să ia în considerare toate părţile afectate şi să colaboreze cu acestea pentru minimaliza efectele schimbării.

Resentimente din trecut. Fantomele trecutului aşteaptă întotdeauna undeva în fundal pentru a ne bântui. Atâta timp cât totul e într-o stare de echilibru, acestea nu sunt la vedere. Însă, în momentul în care ai nevoie de cooperare pentru ceva nou sau diferit, fantomele îşi încep acţiunea. Răni vechi se redeschid, resentimente istorice sunt rememorate. Liderii ar trebui să ia în considerare anumite gesturi şi acţiuni pentru a vindeca trecutul înainte să se avânte în viitor.

Uneori ameninţarea este reală. Oamenii se opun schimbării deoarece aceasta chiar poate răni. Atunci când tehnologii noi le înlocuiesc pe cele vechi, se pot pierde locuri de muncă, preţurile pot fi reduse, investiţiile pot fi eliminate.

Cel mai bun lucru pe care îl pot face liderii atunci când schimbările pe care le doresc reprezintă o ameninţare reală este să fie sinceri, transparenţi, rapizi şi corecţi. De exemplu, o disponibilizare majoră cu un program de asistenţă pentru tranziţie bine pus la punct are de multe ori mai mult succes decât valuri succesive de micşorări, reduceri.

Deşi liderii nu îi pot face pe oamenii întotdeauna să se simtă confortabil în ceea ce priveşte schimbarea, aceştia pot minimaliza disconfortul. Diagnosticarea surselor opoziţiei este primul pas spre soluţii bune. Iar feedbackul din partea celor care se opun poate fi de ajutor în ceea ce priveşte îmbunătăţirea procesului de obţinere a acceptului pentru schimbare

Citește și

Spune ce crezi

Adresa de email nu va fi publicata