Arta de a-i păstra pe cei mai buni angajaţi: 5 paşi

0

Există două feluri de a învăţa: din experienţele proprii – prin încercare şi, uneori, eşec,  sau din experienţele celorlalţi, deschişi să împărtăşească din lecţiile desprinse din încercările lor.

Iată un bun exemplu în ceea ce priveşte arta de a atrage şi păstra în propria echipă oameni valoroşi, care să contribuie la dezvoltarea viitoare a afacerii tale.

Rachel a venit în echipa noastră cu o etică profesională puternică, experienţă în crearea ierarhiilor organizaţionale, o înţelegere a ceea ce trebuie să faci pentru a fi excelent din punct de vedere operaţional şi poate cel mai important lucru, cu un devotament pentru cauza companiei noastre: promovarea nevoilor clientului într-un mediu orientat spre munca în echipă, povesteşte Eric Holtzclaw în Business.time.com.

I-am oferit o poziţie care mi s-a părut cea mai normală, postul care îmi acoperea mie o mare  parte a timpului. Eram manager de proiect la aproape fiecare proiect al clienţilor noştri, dar pentru a dezvolta organizaţia, am realizat că trebuie să mă concentrez pe scopuri de nivel mai înalt şi nu pe lucrurile de zi cu zi.

Am angajat în mod intenţionat pe cineva care avea un set de aptitudini diferit, cineva care va fi bun la motivarea angajaţilor prin punerea la punct a structurii resurselor umane. Nu asta spun experţii că trebuie să faci? Însă, am făcut o greşeală critică. I-am oferit un post care se potrivea personalităţii mele, dar nu şi a ei.

Rachel era nefericită. Îşi ura locul de muncă. Rolul de manager de proiect presupunea confruntări externe şi necesita o mână de fier în ceea ce priveşte menţinerea proiectelor în graficul de execuţie şi atingerea scopurile propuse. În timp ce Rachel este nemaipomenită în menţinerea ordinii între angajaţi, ea s-a luptat cu această cerinţă în cazul clienţilor.

Instinctul mi-a spus că era exact tipul de angajat de care firma avea nevoie pentru a avea succes, datorită trecutului ei, a profesionalismului, experienţei şi abordării asupra locului de muncă, dar mai ştiam şi că e pe cale să renunţe dacă lucrurile nu se schimbau, şi nu oricum, ci rapid.

Aşadar, în timpul unei călătorii de afaceri, în holul unui hotel, Rachel şi cu mine am stat de vorbă la o ceaşcă de cafea, pentru a discuta cum am putea contura un post care să i se potrivească şi care ar determina-o să rămână în firmă.

Iată cum am procedat:

1. Am fost sincer

I-am spus lui Rachel că ea este tipul de angajat de care aveam nevoie, şi dacă nu găsesc o modalitate să o păstrez, mă tem că firma nu va avea succes pe termen lung. Am rugat-o pe Rachel să fie la fel de sinceră ca şi mine. Poate vizualiza un loc de muncă pentru ea în companie şi care ar fi acesta?

2. Eram dispus să gândesc diferit

În timpul acelei conversaţii, am desenat un nou grafic organizaţional şi am creat un post nou, manager de operaţiuni, menit a fi un liant, o cale de legătură între echipa de vânzări şi cea de livrări. Acest rol a devenit unul din cele mai importante din cadrul companiei noastre şi a beneficiat de puterea şi talentul lui Rachel pentru a asigura “creşterea” şi altor angajaţi. Ca rezultat, ea a prosperat şi a avansat rapid într-un rol la nivel de director şi a devenit primul director executiv non-fondator din cadrul organizaţiei.

3. Am acordat timp pentru a înţelege aptitudinile ei

Rachel şi cu mine am descoperit că abilităţile ei erau cel mai bine folosite la nivel intern, pentru a se concentra pe procesele “din casă” necesare pentru a creşte compania, în loc de a fi orientată pe managementul clienţilor externi. Deoarece am ascultat-o şi am înţeles modul în care ea se descurcă cel mai bine, am înţeles puterile sale şi am creat o poziţie care să îi permită să se dezvolte personal şi în acelaşi timp să determine şi creşterea companiei.

4. Am umplut golurile în mod creativ

Această abordare a influenţat modul în care am angajat următorii doi salariaţi ai firmei: Jonathan Yardley, care urăşte detaliile, dar care poate transforma chiar şi cel mai iritat client într-un mieluşel, şi Michele Hughes, care este nemaipomenită în ceea ce priveşte detaliile şi regulile. Această echipă de vis: campionul intern (Rachel), luptătorul extern (Jonathan) şi creatorul de reguli (Michele), este esenţială pentru succesul continuu al companiei. Experienţa schimbării rolului lui Rachel a fost un obstacol pe care a trebuit să îl depăşesc, pentru a putea vedea limpede de ce anume mai era nevoie ca să avansăm.

5. Am oferit sprijin

Accentuez ceea ce fiecare angajat are mai bun şi îl încurajez să lucreze la capacitate maximă. Apoi, aceştia pot să îşi folosească abilităţile individuale pentru a se sprijini unul pe celălalt. Ca şi rezultat, cultura companiei este mult mai colaborativă, chiar dacă am crescut de la nivelul iniţial de start-up, iar rolurile şi procesele au devenit mai formale.

Povestea noastră este una de succes. Realizarea unei astfel de schimbări interne fundamentale doar pentru un angajat presupune a-ţi asuma un risc major, şi nu fiecare angajat merită astfel de sacrificii. Uneori e mai bine să recunoşti că o anumită opţiune la angajare a fost o greşeală, să înţelegi ce nu a funcţionat şi să mergi mai departe aplicând lecţia învăţată.

Pune-ţi întotdeauna întrebări esenţiale. Chiar nu poţi să găseşti angajatul potrivit? Sau compania ta trebuie să se schimbe pentru a atrage şi a păstra angajaţii de care ai nevoie acum?

loading...
Citește și

Spune ce crezi

Adresa de email nu va fi publicata

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.