Angajatorul nu te poate forța să demisionezi

Sursa foto: https://www.pexels.com/photo/man-and-woman-doing-high-five-1056552/

Angajatorul nu îi poate impune demisia salariatului său. Din cauză că o concediere nelegală este mult mai ușor de atacat în instanță, unii angajatori preferă să îi impună salariatului demisia în loc. Deși Codul muncii specifică faptul că decizia de a demisiona îi aparține salariatului, demisia forțată și sancționarea ei ca atare nu este tratată de Codul muncii, iar impunerea unei demisii este o problemă cu care mulți salariați s-au confruntat.

Decizia de a demisiona reprezintă, conform Codului muncii, actul unilateral de voință prin care salariatul comunică în scris angajatorului încetarea contractului individual de muncă (CIM), după împlinirea unui preaviz. Prin urmare, decizia îi aparține exclusiv salariatului și nu poate fi impusă de angajator. Dacă dorește încetarea contractului salariatului, angajatorul are la îndemână alte mijloace legale – concedierea – de care se poate folosi.

Prin însăși definiția ei, demisia nu poate fi impusă de angajator. Acesta nu are niciun temei legal prin care să poată forța salariatul să ia o decizie legată de încheierea contractului prin demisie.

Cu toate acestea, unii salariați se plâng de faptul că angajatorii îi pun în fața cererii de demisie și îi forțează prin diferite mijloace de constrângere să le semneze. Dacă ești pus într-o astfel de situație, cea mai bună decizie ar fi să nu semnezi. Odată ce semnătura ta este pe cererea de demisie, va fi foarte greu de dovedit că a fost vorba de o demisie forțată.

Cel mai bun lucru de făcut în cazul în care angajatorul încearcă să te constrângă să semnezi o demisie pe care tu nu o dorești ar fi să amâni semnarea, să mergi să depui o plângere la Inspecția Teritorială a Muncii (ITM) de care aparține sediul social al firmei la care ești angajat și să îi lași pe inspectori să pornească demersurile necesare. Printre altele, ITM „controlează aplicarea reglementărilor legale, generale şi speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă”, conform Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii.

Dacă, totuși, ți-ai semnat, sub presiune, demisia, atunci poți sesiza instanța judecătorească, solicitând anularea demisiei, dacă aceasta a fost provocată de angajator. Demisia se poate ataca în fața judecătorilor doar dacă se invocă existența unui viciu de consimțământ. „Având în vedere specificul raporturilor de muncă, cel mai adesea a fost invocată violența, sub forma constrângerii psihice, ca fiind determinantă pentru prezentarea demisiei de către angajat”, scriau avocații

„(…)instanţele judecătoreşti au fost puse faţă în faţă cu cererile unor (foşti) angajaţi care susţineau că au fost forţaţi de angajator să semneze actul demisiei şi că, în fapt, încetarea relaţiei de muncă este rezultatul unei concedieri mascate. Cum dreptul muncii s-a dovedit lacunar în această privinţă, judecătorii au aplicat regulile din dreptul comun care privesc anularea actelor încheiate de o persoană cu consimţământul viciat, anulare care ar genera reintegrarea salariatului pe fostul său post precum şi plata salariilor la zi şi alte daune”, potrivit avocaților.

Aprecierea violenței psihice aici se face de către judecători în mod subiectiv, ținând cont de vârsta, starea socială, caracterul celui asupra căruia au fost exercitate presiunile și orice alte împrejurări care i-ar fi putut influența stareala momentul furnizării consimţământului său. De pildă, e destul de ușor de observat că e vorba de o demisie forțată în cazul unei salariate care și-a anunțat starea de graviditate și „brusc” a demisionat – aici poate fi vorba lejer de o concediere mascată, având în vedere interdicția aproape absolută de a concedia o salariată după ce a anunțat că e gravidă, din cauză că e gravidă.

Ceea ce subliniau avocații PeliFilip în materialul lor la vremea respectivă e că nu e suficient să susții că ai fost forțat să demisionezi pentru că e nevoie de dovezi suficiente pentru a proba că a fost vorba de o reală constrângere. Tocmai de aceea, cea mai bună soluție este refuzul de a semna o atare demisie și sesizarea ITM.

„Practica judecătorească s-a dovedit mai degrabă reticentă la asemenea susțineri, astfel că, în majoritatea hotărârilor judecătorești date pe această temă, judecătorii au reținut că nu au fost (suficient) probate acele presiuni morale acuzate de angajaţi, care, în raport cu pregătirea și experiența lor de viață, să fie de natura să genereze încetarea unilaterală de către aceştia a raporturilor de muncă”, au spus cei de la Pelifilip.

Unii angajatori aleg să forțeze demisia în loc să concedieze, deoarece pentru a concedia pe cineva trebuie respectat Codul muncii și toate reglementările aferente concedierii și pentru că demisia nu necesită, neapărat, o motivație. În plus, angajatorul care îl vrea dispărut pe salariatul său cât mai curând posibil este avantajat de o demisie unde angajatorul renunță la preaviz, decât de o concediere unde e obligat să-i acorde acel termen.

Din punct de vedere legal este mai dificil să concediezi pe cineva, iar concedierea poate fi mult mai simplu atacată cu succes în instanță dacă nu sunt îndeplinite condițiile prescrise în Codul muncii. Așadar, e mai simplă pentru angajator disimularea concedierii într-o demisie forțată.

Dacă angajatorul dorește încetarea raporturilor de muncă cu salariatul, acesta are la dispoziție varianta concedierii, cu respectarea dispozițiilor prevăzute în Codul muncii. Conform legislației, concedierea poate fi dispusă fie din motive care țin de salariat, precum abateri grave sau repetate de la disciplina muncii sau de la prevederile din contractul de muncă, fie din motive independente de salariat, precum desființarea locului de muncă.

sursa digi24.ro

Citește și

Spune ce crezi

Adresa de email nu va fi publicata

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.