# Cum verifică firmele recrutarea personalului străin, de la oferta salarială până la banii plătiți efectiv

> EY România exemplifică recrutarea a 150 de lucrători care pot plăti intermediarilor taxe de două sau mai multe salarii. Ce verifică firma.

Publicat: 12 octombrie 2026, 03:09 · Actualizat: 12 octombrie 2026, 03:09 · Autor: Liviu Barbu · Categorie: [Companii](https://financiarul.ro/companii/index.html.md) · Pagina web: https://financiarul.ro/companii/cum-verifica-firmele-recrutarea-personalului-strain-de-la-oferta/ · Publicație: Financiarul

![Cameră pentru cazarea lucrătorilor străini](https://financiarul.ro/wp-content/uploads/2026/10/angajarea-lucratorilor-straini-1024x683.jpg)

**Firmele care angajează lucrători străini trebuie să urmărească dacă salariul, cazarea și costurile prezentate la recrutare corespund condițiilor oferite efectiv în România. Diferențele pot genera reclamații, pe care angajatorul trebuie să le documenteze și să le analizeze. Verificările încep înaintea angajării și continuă după ce lucrătorul își începe activitatea.**

Specialiștii EY România recomandă extinderea verificărilor la recrutarea din țara de origine, potrivit [Adevărul.ro](https://adevarul.ro/economie/ce-trebuie-sa-verifice-angajatorii-care-aduc-2562650.html). Când sunt implicate agenții sau intermediari din alte țări, angajatorul poate să nu aibă contact direct cu persoana care a recrutat candidatul. Astfel, informațiile comunicate acestuia și cheltuielile suportate înaintea sosirii trebuie urmărite și în afara relației contractuale directe.

„Companiile știu cu cine au semnat contractul, dar mult mai rar pot spune cine a recrutat efectiv oamenii, ce li s-a promis acestora și cât au plătit pentru a ajunge la respectivul loc de muncă”, explică specialiștii EY România despre informațiile pe care companiile le cunosc la angajarea lucrătorilor străini.

## Oferta făcută candidatului trebuie comparată cu condițiile oferite

Înaintea plecării lucrătorului din țara de origine, compania ar trebui să poată identifica ce i-a fost comunicat. Comparația cu oferta efectivă de angajare trebuie să acopere următoarele elemente:

- Suma prezentată candidatului drept salariu, pusă alături de remunerația trecută în contract și de banii plătiți efectiv.
- Programul de lucru comunicat înainte de sosirea în România.
- Locul unde persoana urmează să lucreze.
- Sarcinile postului pentru care a fost recrutată.
- Cazarea descrisă înainte de plecare.
- Costurile pe care lucrătorul ar urma, eventual, să le plătească.

Dacă recrutarea trece printr-o agenție sau prin mai mulți intermediari, compania trebuie să poată identifica participanții efectivi. Contractul cu agenția ar trebui să stabilească responsabilitățile fiecărei părți. Angajatorul poate solicita informații despre modul de recrutare, intermediarii utilizați, oferta transmisă candidaților și cheltuielile suportate de aceștia.

O promisiune de cazare gratuită, urmată după sosire de alte condiții, cere verificarea locului în care a apărut diferența. Același demers este necesar dacă remunerația oferită efectiv diferă de salariul comunicat înaintea plecării.

## Taxele de recrutare pot fi cerute de intermediarii din țara de origine

Compania poate verifica dacă lucrătorului i-au fost solicitate taxe pentru obținerea locului de muncă, cine a cerut banii și pentru ce servicii. Verificarea poate trebui extinsă la intermediarii folosiți de agenția cu care angajatorul are contract.

Specialiștii oferă exemplul unei companii de producție care recrutează, printr-o agenție românească, 150 de lucrători din afara Uniunii Europene. După începerea activității, firma poate descoperi că oamenii au plătit intermediarilor din țara de origine taxe echivalente cu două sau mai multe salarii. În același exemplu, lucrătorii au primit informații diferite despre remunerație și cazare.

„Chiar dacă agenția românească declarase contractual că nu percepe taxe, compania beneficiară poate fi nevoită să investigheze întregul lanț de recrutare”, arată specialiștii în legătură cu verificările necesare într-o asemenea situație.

## Documentele și instruirea se verifică înaintea începerii activității

Angajatorul trebuie să verifice identitatea lucrătorului și actele care îi dau dreptul să muncească legal în România. Pentru persoanele din afara Uniunii Europene, în funcție de situația lor, procedura poate include obținerea avizului de angajare și a dreptului de ședere și muncă.

Postul oferit trebuie să corespundă condițiilor pentru care au fost obținute documentele necesare. Verificarea privește atât persoana care urmează să fie angajată, cât și activitatea pentru care a fost recrutată.

Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă condițiile raportului de muncă. Lucrătorul trebuie să cunoască salariul, programul, locul activității și principalele drepturi și obligații. Informațiile trebuie comunicate într-o formă pe care o poate înțelege, iar compania trebuie să poată demonstra atât comunicarea, cât și posibilitatea înțelegerii lor.

Înaintea începerii activității este necesară instruirea privind securitatea și sănătatea în muncă. Dacă lucrătorul nu cunoaște bine limba română, angajatorul trebuie să se asigure că acesta înțelege riscurile de la locul de muncă și măsurile de protecție. Documentele instruirii trebuie păstrate potrivit regulilor aplicabile.

## După angajare se urmăresc plățile și condițiile efective

Verificările continuă cu banii primiți de lucrător și cu serviciile oferite de angajator:

- Salariul plătit trebuie să corespundă contractului, iar plata să respecte regulile aplicabile. Trebuie urmărite și costurile sau reținerile care diferă de condițiile comunicate la recrutare.
- Cazarea, dacă este asigurată de angajator, trebuie comparată cu condițiile prezentate înaintea venirii în România.
- Transportul, costurile documentelor, echipamentele și celelalte cheltuieli legate de venirea și instalarea lucrătorului pot fi, de asemenea, verificate.

Când un lucrător spune că încasează mai puțin decât suma comunicată înainte să plece din țara de origine, compania trebuie să poată verifica atât ce prevede contractul, cât și felul în care a fost recrutat.

La verificările periodice, angajatorul poate lua la rând două sau trei parcursuri complete, din momentul recrutării în țara de origine până la începerea muncii în România. Ce i s-a prezentat candidatului se pune alături de contract și de condițiile întâlnite efectiv la locul de muncă.

În privința acestei verificări, specialiștii precizează: „Departamentul de HR poate începe prin a reconstitui drumul candidatului, nu doar factura”. Departamentul de HR, adică de resurse umane, poate astfel identifica diferențele dintre promisiunile făcute și condițiile întâlnite după angajare.

## Procedura de reclamații trebuie să fie accesibilă lucrătorilor străini

Compania trebuie să asigure mecanisme prin care problemele de la locul de muncă să poată fi semnalate. Sesizările despre salariu, program, cazare, recrutare sau condițiile de muncă trebuie să poată fi înregistrate și verificate.

Dacă procedura există numai în limba română sau lucrătorii nu știu cui să se adreseze, problemele riscă să nu fie semnalate. Accesul personalului partenerilor trebuie luat în considerare la organizarea canalului de sesizări.

„Un canal disponibil numai salariaților direcți sau într-o singură limbă poate fi inutil pentru personalul partenerilor”, explică specialiștii despre limitele unui asemenea mecanism.

## Directiva CSDDD stabilește obligații pentru companiile vizate

Directiva europeană privind diligența necesară în materie de durabilitate a întreprinderilor, abreviată CSDDD, introduce pentru companiile vizate obligații de identificare și gestionare a efectelor negative asupra drepturilor omului și mediului. Acestea includ relațiile din lanțul de activități, adică și relațiile prin care sunt recrutați lucrătorii.

În funcție de obligațiile aplicabile, compania trebuie să poată înțelege cine a recrutat personalul, ce informații au fost comunicate și ce costuri au fost suportate, comparându-le cu condițiile efective de după angajare. Contractul cu agenția trebuie verificat împreună cu aceste elemente.

Conform calendarului actual al directivei, statele membre trebuie să o transpună în legislația națională până la 26 iulie 2028. Regulile pentru companiile vizate se vor aplica de la 26 iulie 2029.

**Citește și:**

- [Firmele din Timișoara, Arad și Oradea găsesc greu personal și extind recrutarea dincolo de piața locală](https://financiarul.ro/economie/firmele-din-timisoara-arad-si-oradea-gasesc-greu-personal-si-extind/)