# Flexibilitatea este un impediment pentru firmele de consultanță în angajarea și păstrarea personalului

> Concurența globală în domeniul recrutării de la pandemie a fost intensă în toate industriile. Iar companiile de consultanță nu fac excepție. Cererea pentru serviciile lor, în special în domeniul te...

Publicat: 17 februarie 2023, 09:05 · Autor: Razvan Munteanu · Categorie: [Companii](https://financiarul.ro/companii/index.html.md) · Pagina web: https://financiarul.ro/companii/flexibilitatea-este-un-impediment-pentru-firmele-de-consultanta-in-angajarea-si-pastrarea-personalului/ · Publicație: Financiarul

![](https://financiarul.ro/wp-content/uploads/2023/08/Flexibilitatea-este-un-impediment-pentru-firmele-de-consultanta-in-angajarea.jpg)

Concurența globală în domeniul recrutării de la pandemie a fost intensă în toate industriile. Iar companiile de consultanță nu fac excepție. Cererea pentru serviciile lor, în special în domeniul tehnologiei și al sustenabilității, a fost fără precedent. Așadar, cum răspund acestea la această nevoie de a-și mări forța de muncă și de a-și păstra personalul?

O modalitate evidentă este de a crește salariile. Anul trecut, de exemplu, firmele de consultanță McKinsey, Bain și Boston Consulting Group au oferit una dintre cele mai mari runde de creșteri salariale pentru noii angajați MBA din SUA de mai bine de două decenii, majorând salariile de bază anuale de la 175.000 de dolari la 190.000 și 192.000 de dolari.

Cu toate acestea, "este un efect de domino", spune Fiona Czerniawska, director executiv al Source Global Research, un analist al sectorului de consultanță. Dacă o firmă mărește salariile, toate trebuie să o facă și există pericolul unei spirale a inflației.

Firmele spun că competiția intensă pentru talente în 2022 se atenuează, dar Czerniawska indică faptul că există în continuare lipsuri în domenii precum analiza datelor și durabilitatea. Accentul se pune acum pe lărgirea propunerii de valoare pentru a găsi și a păstra cei mai buni și pentru a se asigura că aceștia sunt un grup divers. În practică, spune ea, acest lucru se poate reduce la un singur factor: munca flexibilă.

Paul Terrington, șeful departamentului de consultanță al PwC pentru Marea Britanie, Europa, Orientul Mijlociu și Africa, este de acord că flexibilitatea este esențială pentru atragerea și păstrarea talentelor. Firma sa a decis să își păstreze politica privind orele de lucru de vară, de exemplu, pilotată în iunie 2021, care permite angajaților să își condenseze orele de lucru și să termine mai devreme în zilele de vineri în iunie, iulie și august. De asemenea, a pus în aplicare scheme care să permită lucrul internațional la distanță pentru o perioadă de timp, ceea ce îi poate ajuta în special pe cei care au familia în străinătate.

Am văzut că unele dintre firmele de nivel mediu au avut un real succes în a vinde o propunere care este mai mult un echilibru între viața profesională și cea privată

Inițial, aceste politici au fost răspunsuri la pandemie. "Le-am instituționalizat ... pentru că au fost populare", spune Terrington.

PwC dorește, de asemenea, să păstreze personalul care altfel ar putea părăsi firma din motive care nu țin de muncă, cum ar fi luarea unei pauze în carieră pentru a avea grijă de părinții în vârstă. Cu politicile de muncă flexibile oferite, Terrington spune că oamenii pot găsi modalități de lucru care să se potrivească cu aceste cerințe fără a-și părăsi locul de muncă. Cu toate acestea, există, de asemenea, modalități de a lua concediu de la un rol, cu rute clare de revenire și o legătură continuă cu firma.

În mod similar, Deloitte, care intenționează să își extindă forța de muncă în domeniul consultanței din Marea Britanie cu 40% până în 2027, a implementat un cadru privind modalitățile de lucru pentru a încuraja persoanele să își prezinte preferințele - cum ar fi stilul lor ideal de lucru și ceea ce au nevoie pentru bunăstarea lor. De asemenea, acesta oferă opțiunea de a lucra în străinătate pentru o perioadă și angajaților de a-și lua concediile bancare atunci când le convine.

Mai multe articole din acest raport

Alex Hamilton-Baily, șeful departamentului de servicii juridice și profesionale al firmei de recrutare Odgers Berndtson, spune că oferirea unor politici bune de lucru flexibil ajută unele firme mai mici să concureze pentru cei mai buni candidați. "Uneori, există această presupunere că toată lumea vrea să lucreze pentru o firmă de nivel 1 (dar) am văzut că unele dintre firmele de nivel mediu au avut un real succes în a vinde o propunere care este mai mult un echilibru între viața profesională și cea privată", explică el.

Firmele investesc, de asemenea, în lărgirea rezervelor de talente. Hamilton-Baily spune că lipsa de candidați potriviți pentru a satisface cererea înseamnă că firmele s-au concentrat pe rezervele interne. Pentru expertiza în domeniul sustenabilității, de exemplu, "nu există cu adevărat o populație de candidați acolo, așa că își dezvoltă propriile centre de excelență. Nu poți să creezi din senin 50.000 de consultanți ESG dacă nu ai mai făcut asta înainte".

Crearea de noi rute de intrare în profesie este, de asemenea, importantă. Justine Campbell, managing partner pentru talente, Marea Britanie și Irlanda la EY, spune că firma a deschis primul său Centru de excelență neurodiversă din Marea Britanie, în Manchester, pentru a crea un mediu de lucru de susținere pentru toți angajații săi. Între timp, PwC a renunțat anul trecut la cerința de diplomă 2:1 pentru toate posturile, stagiile și plasamentele sale de licență și absolvenți.

 

Firmele permit din ce în ce mai mult angajaților să adopte o abordare personalizată a carierei lor, în conformitate cu obiectivele personale. Lisa Rose, director de resurse umane la Accenture pentru Marea Britanie și Irlanda, spune că oamenii caută "o experiență mult mai agilă și personalizată".

Keith Bevans, partener și șef al departamentului de recrutare a consultanților la nivel mondial la Bain, este de acord. El spune că un salariu competitiv este important "dar, de asemenea, care este misiunea muncii pe care o faci? Care este învățarea și dezvoltarea pe care o primești la locul de muncă și ce faci din punct de vedere al progresului în carieră?". Diferiți candidați pot dori mai mult sau mai puțin din aceste aspecte, adaugă el, "dar trebuie să vă gândiți la toate acestea".

KPMG UK spune că a dezvoltat o cultură de "învățare pentru o viață", încurajând "oportunitățile de progres în carieră și căi alternative de carieră sau oferind o nouă provocare", spune Lisa Fernihough, directorul său de personal. "Sondajele noastre regulate în rândul colegilor continuă să ne spună că oamenii vor să simtă că munca lor face un bine societății", notează ea.

Sursa - www.ft.com