Lucrul în delegație – costuri și implicații juridice în România
Conform Codului muncii, locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea salariatului la un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe perioada delegării, salariatul își păstrează postul și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Prin urmare, delegarea reprezintă executarea temporară de către salariat, la indicațiile angajatorului, a unor lucrări sau sarcini care corespund atribuțiilor sale în afara locului de muncă.
Este important de reținut că delegarea poate fi dispusă pentru maximum 60 de zile calendaristice în decursul unei perioade de 12 luni și poate fi prelungită pentru perioade succesive de până la 60 de zile calendaristice numai cu acordul angajatului. Refuzul angajatului de a prelungi delegarea nu poate constitui un motiv de acțiune disciplinară împotriva angajatului.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de deplasare și de cazare și la o indemnizație de delegare în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Indemnizația de delegare este cunoscută și sub denumirea de diurnă. Cheltuielile efectuate ca urmare a delegării sunt justificate prin ordinul de deplasare.
În cele mai multe cazuri, delegările durează cel puțin 2 zile lucrătoare, dar există și situații în care angajatul este trimis într-o deplasare cu o durată totală de 12 ore, în care ziua de lucru este de 8 ore pe zi, iar restul de 4 ore reprezintă timpul necesar pentru deplasare.
În ceea ce privește clasificarea timpului petrecut în timpul deplasării la și de la locul de delegare, ne referim, de asemenea, la cauza E-11/20, în care Curtea de Justiție a Uniunii Europene a pronunțat o hotărâre la data de 15 iulie 2021, în care se precizează următoarele “timpul petrecut în mod necesar de un lucrător pentru a se deplasa, în afara orelor normale de lucru, într-un alt loc decât locul sau locul de prezență fixă sau obișnuită, pentru a-și îndeplini munca sau sarcinile în acest alt loc, conform cerințelor angajatorului său, constituie “timp de lucru” în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.” Este irelevant dacă deplasarea în cauză este în întregime în interiorul SEE sau dacă este efectuată către sau dinspre țări terțe, dacă contractul de muncă este încheiat în temeiul și este reglementat de legislația națională a unui stat SEE. În plus, nu este necesară nicio evaluare a intensității muncii desfășurate în timpul călătoriei.”
Astfel, în cazul în care un angajat lucrează 8 ore în cadrul detașării și 4 ore sunt petrecute pe drumul spre și dinspre locul în care a fost detașat, trebuie să i se acorde 24 de ore de odihnă – conform Codului muncii art. 115 alin. (2): Timpul zilnic de lucru de 12 ore este urmat de o perioadă de repaus de 24 de ore. Desigur, angajatul poate beneficia și de timpul necesar pentru pauza de masă, caz în care timpul de lucru ar putea fi redus la 11 ore, dar toate aceste aspecte trebuie detaliate în Regulamentul Intern și în contractul individual de muncă.
Pe de altă parte, în cazul în care angajatul este trimis în detașare și această perioadă se extinde peste weekend, pentru zilele de sâmbătă și duminică, angajatul nu are dreptul la diurnă, deoarece nu lucrează pentru angajator, ci se află în zilele de repaus săptămânal.
În toate cazurile în care salariatului i se oferă o indemnizație de delegare/zi, acesta nu are dreptul să primească o indemnizație de hrană pentru ziua respectivă.
Sursa – www.romania-insider.com
