Ieri, o comisie de parlamentari de la Bruxelles a organizat un vot important asupra unei noi legi a UE care ar putea crește semnificativ nivelul de supraveghere pe care companiile trebuie să-l exercite asupra lanțurilor lor de aprovizionare. Unii analiști sunt îngrijorați de perspectivele pentru Directiva de due diligence privind sustenabilitatea corporativă. Ar putea fi încă diluat în parlamentul european sau de către guvernele membre UE. Și orice s-ar întâmpla, nu va intra în vigoare până în 2030.
Totuși, așa cum explică Kenza mai jos, aceasta este o lege importantă care ar putea avea un impact mare. De asemenea, în buletinul informativ de astăzi, mă uit la un nou studiu neobișnuit, care sugerează unde companiile greșesc în ceea ce privește diversitatea, echitatea și incluziunea. (Simon Mundy)
PS Alăturați-vă FT mâine, la 17:00 BST, pentru un webinar gratuit despre provocările cu care se confruntă băncile și firmele de investiții din SUA și Europa și cum ar trebui să le facă față.
Regulile privind drepturile omului pun sub foc bonusurile bancherilor
A trecut un deceniu de când fabrica de confecții Rana Plaza s-a prăbușit în Bangladesh, ucigând peste 1.000 de oameni care făceau haine pentru mărci de modă precum Primark și Benetton.
Pentru a preveni repetarea acestui tip de dezastru, autoritățile de reglementare au lucrat la o revizuire a obligațiilor de due diligence.
Proiectul de reguli aprobat ieri de comisia juridică a parlamentului UE ar obliga companiile mari care desfășoară afaceri în bloc să identifice și să prevină riscurile pentru mediu și drepturile omului în lanțul lor de aprovizionare pentru prima dată.
Cea mai controversată schimbare? Cerințele ar fi, de asemenea, aplicate sectorului financiar – iar bonusurile directorilor ar putea fi pe linie. Acest lucru vine în ciuda opoziției puternice din partea unor miniștri din UE și a grupurilor de lobby din sectorul finanțelor.
Băncile, asigurătorii și administratorii de active s-ar putea confrunta cu amenzi de până la 5% din veniturile globale pentru finanțarea sau subscrierea companiilor acuzate de încălcarea drepturilor omului și a mediului.
Ei vor trebui, de asemenea, să publice planuri de tranziție în conformitate cu obiectivul de a atinge emisiile nete zero până în 2050. Și, pentru cei cu cel puțin 1.000 de angajați, salariul directorilor va trebui să fie legat într-un fel de calitatea acestor planuri de tranziție.
„Acesta este pe hârtie cea mai importantă lege cu care s-a confruntat sectorul financiar”, a declarat pentru Moral Money Richard Gardiner, șeful politicii UE la World Benchmarking Alliance olandeză non-profit. „Le-ar obliga să identifice și să atenueze riscurile din lumea reală pentru prima dată.”
Un dezavantaj pentru susținătorii standardelor ESG mai stricte este că investitorilor li se va spune să „se implice” cu acționarii – dar nu vor fi afectați de același nivel de cerințe de due diligence ca și companiile. Activiștii spun că acest lucru ar putea însemna că un administrator de active trebuie să facă o diligență completă cu privire la furnizorii săi de cafea de birou, dar nu și la investițiile sale în fermele de vite.
Regulile trebuie încă dezbătute în parlamentul UE și nu vor intra pe deplin în vigoare până în anii 2030.
Dacă va avea succes, aceasta ar fi prima reglementare de due diligence la nivel de bloc, concentrată pe acțiuni, mai degrabă decât pe dezvăluirea datelor. Acesta vizează toate companiile globale cu o cifră de afaceri de cel puțin 40 de milioane de euro în UE sau pe cele locale de dimensiuni similare și cu 250 sau mai mulți angajați.
Companiile nefinanciare ar putea fi trimise în judecată de către victime pentru prejudiciile cauzate de furnizorii lor, un pas mare față de regulile existente axate doar pe dezvăluirea datelor.
Directiva acoperă munca copiilor, sclavia modernă și alte daune sociale, dar și problemele de mediu, cum ar fi defrișările, pierderea biodiversității, poluarea aerului sau a apei și deșeurile.
„Dincolo de sectorul financiar, acest lucru este important pentru fiecare companie. . . nimic altceva de genul acesta nu există”, a declarat Adrián Vázquez Lázara, parlamentarul liberal care este șeful comitetului juridic, a declarat pentru Moral Money. (Kenza Bryan)
Pentru a face o adevărată rătăcire în DEI, zdruncinați-vă echipa executivă
În zilele noastre, aproape toate companiile majore trâmbițează asupra priorității pe care o acordă diversității, echității și incluziunii – dar cum poți să-ți dai seama care dintre ele iau de fapt măsuri?
Cea mai evidentă abordare este analizarea datelor dezvăluite cu privire la mixul rasial și de gen al consiliilor de administrație sau al echipei de conducere ale companiilor sau al forței de muncă mai largi ale acestora. Dar, deși acestea pot oferi un sentiment larg de diversitate la o companie, ele vă spun puțin despre echitate și incluziune, așa cum sunt percepute de oamenii care lucrează acolo.
Un studiu recent, condus de Alex Edmans de la London Business School – care și-a construit o reputație pentru a zgudui consensul privind ESG – a încercat să facă mai bine.
A folosit un set de date valoros, dar până acum subexploatat: răspunsurile la sondajele folosite pentru a crea lista anuală a celor mai bune companii din SUA pentru a lucra.
Acest sondaj, realizat de compania de consultanță Great Place To Work, folosește răspunsurile angajaților la zeci de întrebări pentru a întocmi o listă de 100 de companii în care bunăstarea personalului este cea mai ridicată. Edmans și colaboratorii săi — Caroline Flammer de la Universitatea Columbia și Simon Glossner de la Federal Reserve Board — au putut obține acces la setul complet de răspunsuri printr-un acord de confidențialitate. Dintre cele 58 de întrebări, ei au identificat 13 ca fiind relevante pentru DEI, inclusiv „Oamenii de aici sunt tratați corect, indiferent de rasă” și „Acesta este un loc de muncă sănătos din punct de vedere psihologic și emoțional”. Ei le-au folosit pentru a compila un scor DEI pentru fiecare companie din setul de date.
Rezultatele au fost izbitoare. Un nivel mai ridicat de gen sau diversitate etnică în forța de muncă generală a arătat doar o corelație modestă cu scorurile DEI. Având o proporție mai mare de femei sau minorități etnice în consiliu, nu a avut nicio corelație pozitivă cu scorurile DEI și chiar a arătat unele semne de corelație negativă – reflectând posibil o abordare superficială a acestei probleme de către unele companii, potrivit Edmans. „Puteți oricând să extindeți tabloul pentru a adăuga o persoană simbol”, mi-a spus el.
Deci ce a ajutat? Având o proporție mai mare de femei în roluri executive a fost în mod clar asociat cu scoruri DEI mai mari în acest studiu – poate din cauza mesajului pe care această reprezentare îl poate transmite angajaților sau pentru că femeile sunt „mai adaptate” la problemele conexe, au sugerat cercetătorii. (Nu s-a observat un astfel de efect cu o mai mare diversitate rasială în management – poate pentru că și mai multe companii luminate nu au ajuns încă la „masa critică” pe acest front, managementul lor tinzând în continuare să fie copleșitor de alb, a spus Edmans.)
Companiile mai mici le-au depășit pe cele mai mari, probabil ajutate de apropierea mai mare a managerilor de lucrători. Și au existat câteva tendințe sectoriale clare: sectorul bancar, energia și construcțiile au obținut scoruri cu mult peste industriile de cofetărie și de automobile, de exemplu.
Dincolo de atingerea unui echilibru mai bun de gen în rolurile de management, companiile ar putea considera că raportul este ușor de a lua în considerare sfaturi utile. Dar sugerează că afacerile care fac progrese serioase pe acest front ar putea culege recompense financiare: scorurile DEI au arătat o relație pozitivă atât cu creșterea vânzărilor, cât și a profitului. Acest lucru se potrivește cu munca depusă de Dan Ariely la Universitatea Duke, pe care am prezentat-o în ianuarie, arătând o corelație puternică între motivația angajaților și randamentul acțiunilor.
Și pentru toate defectele abordării actuale a echității și incluziunii, Edmans și colab. spun că pare să dea ceva roade: scorul mediu DEI din calculele lor a crescut de la 4,1 din 5 în 2006 la 4,35 în 2021. Dar dacă companiile sunt serioase să meargă mai departe, avertizează autorii, că vor trebui să facă mai mult decât „adăugați diversitate și agitați”. (Simon Mundy)
Sursa – www.ft.com