Cum pot pregăti firmele transparența salarială în 2026 și compara corect diferențele de remunerare de 5%

Ghid pentru angajatori despre așteptările măsurate ale angajaților din Generația Z, costul salariului minim în 2026 și pregătirea pentru transparența salarială. Sursele nu oferă date despre preferințele Generației Z privind programul flexibil sau cultura organizațională, potrivit Ministerul Muncii.

Revizuirea grilelor salariale are și o componentă de retenție: studiul MKOR „Employee Sentiment România 2026” indică veniturile și avansarea profesională printre motivele pentru care tinerii caută alt angajator.

Majorarea brutului și creșterea venitului net au valori diferite

Guvernul a stabilit pentru 1 iulie 2026 un salariu minim lunar brut de 4.325 lei. Față de pragul de 4.050 lei aplicabil în iunie, diferența este de 275 lei, echivalentă cu o majorare de 6,8%, conform anunțului făcut de Ministerul Muncii la 12 martie 2026.

Potrivit analizei Goldring, cheltuiala totală lunară pentru angajator ajunge la 4.418 lei, comparativ cu 4.134 lei anterior. Calculul include contribuția asiguratorie pentru muncă, de 2,25%. Din suplimentul suportat de firmă, 159 lei reprezintă taxe.

Ministerul indică un venit net de 2.699 lei, calculat cu deducerea de 200 lei. În prima jumătate a anului, salariatul primea aproximativ 2.574 lei.

Potrivit paginii Goldring, datele publicate de Institutul Național de Statistică (INS) la 13 octombrie 2026 arată că, în august 2026, câștigul salarial mediu a fost de 5.688 lei net și 9.497 lei brut. În iulie, valorile erau de 5.820 lei net și 9.709 lei brut.

Tariful minim pentru o oră de muncă este de 25,949 lei începând cu 1 iulie, raportat la un program complet cu media lunară de 166,667 ore. Până la 30 iunie, valorile de referință erau 24,496 lei pe oră și 165,334 ore lunar. Acești parametri contează și pentru configurarea pontajului și calculul orelor suplimentare.

La data anunțului, instituția raporta 831.382 de persoane remunerate la minimul brut. Estimarea beneficiarilor majorării era de 1.759.027 de salariați.

„Am luptat pentru creșterea salariului minim pentru că știu că, pentru sute de mii de români, acesta nu este doar un indicator economic, ci venitul de care depinde viața de zi cu zi. Vorbim despre oameni care muncesc cinstit și care merită să trăiască cu demnitate din munca lor. Majorarea salariului minim înseamnă mai multă siguranță, o putere de cumpărare mai mare și o barieră împotriva abuzurilor și a muncii la negru. Am susținut această măsură pentru că eu cred că munca trebuie respectată, nu exploatată. Iar rolul nostru este să fim de partea celor care muncesc, să le oferim protecție și șansa la un trai mai bun”, a declarat Petre-Florin Manole, ministrul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, în comunicatul din 12 martie 2026.

Facilitatea fiscală depinde de salariul de bază și de venitul total

Pentru intervalul 1 iulie-31 decembrie 2026, suma lunară exceptată de la impozit și contribuții este de 200 lei. Aplicarea presupune îndeplinirea simultană a două condiții: salariul de bază trebuie să coincidă cu minimul legal, iar totalul venitului brut să fie de maximum 4.600 lei, fără tichetele de masă.

În perioada ianuarie-iunie, facilitatea era de 300 lei, cu un plafon al venitului brut total de 4.300 lei. Depășirea acelui plafon, calculat tot fără tichete, determina pierderea reducerii.

Un calcul orientativ pentru salariatul eligibil, folosind valorile aferente celui de-al doilea semestru, pornește de la brutul de 4.325 lei. După scăderea sumei netaxabile, baza pentru contribuții este de 4.125 lei. Contribuția pentru pensii este de 1.031 lei, cea pentru sănătate de 413 lei, iar impozitul pe venit de 182 lei. Scăderea acestor rețineri din brut conduce la netul indicat de minister.

Pentru comparație, în primul semestru baza de calcul era de 3.750 lei. Reținerile prezentate pentru acel nivel salarial erau de 938 lei pentru pensii, 375 lei pentru sănătate și 163 lei impozit pe venit.

Tichetele de masă sunt supuse unui impozit pe venit de 10% și unei contribuții pentru sănătate de 10%, dar sunt excluse din plafoanele folosite la verificarea eligibilității pentru facilitate.

Pentru companii, revizuirea bugetelor din a doua jumătate a anului include și verificarea distanței dintre salariile personalului nou și cele ale angajaților cu experiență. Majorarea pragului minim poate reduce această diferență; reevaluarea grilelor urmărește păstrarea diferențierii în funcție de performanță.

Venitul și promovarea cântăresc în decizia tinerilor de a pleca

În studiul MKOR prezentat la 15 iulie 2026, 42% dintre respondenții Generației Z, cu vârste de 18-28 de ani, consideră probabilă sau foarte probabilă schimbarea angajatorului în următoarele șase luni. Ponderea pentru ansamblul eșantionului național este de 30%.

Pe scala probabilității de plecare, media tinerilor este de 5,1 puncte din 10, comparativ cu 3,96 la nivel național. Scorul maxim a fost ales de 20% dintre ei, față de 13% în ansamblul respondenților.

Motivele schimbării locului de muncă diferă între generații:

Un venit mai mare este invocat de 75% dintre tinerii Generației Z, față de 78% în întregul eșantion. Este principalul motiv pentru fiecare categorie de vârstă.

Avansarea profesională contează pentru 43% dintre respondenții de 18-28 de ani. Comparațiile sunt de 27% pentru Millennials, 22% pentru Generația X și 30% pentru totalul participanților.

Siguranța postului este menționată de 18% dintre tineri, comparativ cu 29% dintre Millennials și 36% dintre respondenții Generației X.

Tinerii ocupă predominant posturi de execuție. Pentru ei, posibilitatea promovării se situează înaintea beneficiilor extrasalariale între motivele unei schimbări profesionale.

Venitul mediu raportat de această generație este de aproximativ 3.700 lei, comparativ cu media națională de 4.900 lei din studiu. Totodată, 57% dintre tinerii participanți se încadrează la venituri de maximum 4.000 lei.

„Gen Z nu respinge angajamentul față de un angajator, ci îl condiționează. Datele din Employee Sentiment România 2026 arată că Gen Z are venituri mai mici comparativ cu restul generațiilor și dorință de avansare mai mare și tocmai de aceea poate risca să caute un alt job. Companiile care vor reuși să rețină talentele Gen Z sunt cele care le arată un traseu concret de evoluție, o promovare în viitorul apropiat sau un proiect cu impact”, a explicat Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR, în declarația care însoțește studiul.

Mobilitatea ridicată coexistă cu perspective profesionale mai bune

Creșteri salariale sunt raportate de 28% dintre respondenții Generației Z, față de 20% în ansamblul eșantionului. Comparația pe generații indică 20% pentru Millennials și 17% pentru Generația X.

O siguranță mai mare a postului este resimțită de 24% dintre tineri, față de 10% la nivel general. Pentru oportunitățile de dezvoltare profesională, ponderile celor care observă o îmbunătățire sunt de 32%, respectiv 19%.

În privința volumului de muncă, 54% dintre tineri spun că acesta a crescut față de anul precedent, aceeași pondere ca în eșantionul general. Numărul colegilor a rămas aproximativ neschimbat pentru 45% dintre respondenții Generației Z, comparativ cu 54% în total. Scăderea moralului echipei este percepută de 47% dintre tineri și de 50% la nivel național.

Cercetarea a folosit un sondaj online cu 1.000 de respondenți. Eșantionul este reprezentativ național după gen, vârstă și distribuție geografică.

Transparența salarială cere separarea cadrului european de proiectul românesc

Directiva Uniunii Europene (UE) 2023/970 reglementează transparența remunerării și principiul plății egale pentru muncă identică ori echivalentă ca valoare. Termenul de transpunere a fost 7 iunie 2026.

La 6 octombrie 2026, Forvis Mazars indica proiectul românesc L445/2026 ca fiind încă în examinarea comisiilor permanente ale Senatului. Acest stadiu procedural nu echivalează cu intrarea în vigoare a unei legi; modalitățile concrete de aplicare în România depind de actul național final.

În prezentarea Forvis Mazars, cadrul european prevede comunicarea salariului de pornire sau a intervalului salarial înaintea interviului ori în anunțul de recrutare, conform modalității stabilite de legislația aplicabilă. Angajatorilor le este interzisă solicitarea informațiilor despre salariile actuale sau anterioare ale candidatului.

Angajații au prevăzut accesul la informații despre propria remunerare și despre mediile salariale pe sexe ale categoriilor care prestează muncă egală sau echivalentă ca valoare. Criteriile salariale trebuie să poată fi consultate, să fie obiective și să nu favorizeze un gen.

Raportarea vizează organizațiile cu minimum 100 de lucrători, cu frecvențe diferențiate în funcție de dimensiune. Potrivit explicațiilor Forvis Mazars, evaluarea împreună cu reprezentanții lucrătorilor intervine dacă sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: diferența salarială dintr-o categorie atinge cel puțin 5%, nu are o justificare obiectivă și neutră față de gen și rămâne neremediată timp de șase luni.

Atingerea pragului nu dovedește, singură, discriminarea. La fel, decalajul salarial de gen de 11,1% indicat de Comisia Europeană reprezintă o medie agregată, nu o constatare despre o anumită companie.

Pregătirea începe cu date comparabile și responsabilități clare

Forvis Mazars recomandă organizarea pregătirii interne în jurul datelor de remunerare și al muncii efectiv prestate:

Centralizarea salariilor, bonusurilor și beneficiilor, cu identificarea surselor de date și a criteriilor de evoluție salarială.

Verificarea fișelor de post în raport cu responsabilitățile reale și evaluarea rolurilor după competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă.

Documentarea modului în care experiența și performanța influențează salariul, bonusurile și promovarea, alături de verificarea coerenței grilelor.

Pregătirea intervalelor de remunerare pentru recrutare și revizuirea procedurilor care solicită istoricul salarial.

Desemnarea responsabililor din resurse umane, salarizare, financiar, juridic și management, inclusiv a persoanelor care gestionează cererile de informații și validează răspunsurile.

Comparația salarială trebuie să folosească aceeași perioadă și reguli uniforme pentru salariul de bază, componentele variabile și beneficiile relevante. Încadrarea greșită a rolurilor sau tratarea diferită a bonusurilor poate modifica rezultatul analizei.

Două funcții cu denumiri diferite pot fi comparabile dacă munca lor are valoare egală. Comunicarea internă trebuie să explice criteriile care influențează remunerarea, iar pregătirea managerilor să urmărească aplicarea consecventă a acestora.

După adoptarea legislației românești, planul companiei trebuie actualizat cu obligațiile și termenele prevăzute în forma finală a actului normativ.

Parteneri

Articole recomandate din rețeaua noastră

GetPonyVolkswagen amână Golf-ul electric. Modelul electric ID.3 Neo se poate comanda în avans pe piețe europeneBravonetDisney+ în noiembrie 2026 aduce sezonul 3 din Percy Jackson în România, iar Rivalii revine în programLylaRochiile de mireasă cu fuste mari apar în moda pentru 2027. Ce se verifică la probă și în contractRevista IoanaPacienții pot vedea pe site-ul CNAS unde se fac tratamente pentru cancer, diabet și alte boliNews24Cât costă benzina și motorina în România față de media UE la sfârșit de octombrie 2026Dolce SportLaura Bogdan a luat aurul la Europenele de judo sub 23 de ani din 2026. Finala a durat 29 de secunde