Peste 4 milioane de români de 50-59 de ani, respinși la angajare ca supracalificați

Peste 4 milioane de români cu vârste între 50 și 59 de ani se confruntă cu o realitate dură pe piața muncii. Deși au zeci de ani de experiență, mulți sunt refuzați la interviuri sub pretextul că sunt „supracalificați”, o etichetă care maschează adesea discriminarea pe criterii de vârstă. Acești oameni, cu încă 10-15 ani până la pensionare, sunt prinși într-un paradox: prea experimentați pentru angajatori, dar prea tineri pentru a ieși din câmpul muncii.

Datele demografice arată amploarea fenomenului. Potrivit unei analize Adevarul, în perioada 1967-1976, în România s-au născut 4.377.418 de persoane, generația cunoscută sub numele de „Decreței”. O bună parte dintre aceștia sunt acum nevoiți să își caute un loc de muncă din cauza concedierilor sau a închiderii firmelor, însă se lovesc de refuzuri constante, deși au acumulat 25-30 de ani de experiență profesională.

Ce a declanșat criza angajaților cu experiență

Specialistul în resurse umane Doru Șupeală consideră că situația reprezintă „o problemă uriașă, la nivel național”. Acesta explică originile problemei, care afectează zeci de mii de oameni. „În jurul vârstei de 50 până în 55 de ani sunt Decrețeii, care au crescut într-un climat de competiție neiertătoare. Noi am dat examene pentru admitere la liceu, la facultate cu foarte mulți candidați pe un singur loc, ne luptam pentru mâncare. Noi suntem mulți și e o disproporție uriașă față de cei de 30 – 35 de ani”, a explicat Șupeală.

Un alt factor este un clișeu cultural perpetuat din anii ’90. „Generația noastră, în anii 90 a creat un „artefact”: sentimentul nostru atunci era că bătrânii sunt depășiți, nu știau să folosească un PC, nu știau să fie flexibili și nu erau dispuși la sacrificii”, afirmă specialistul. „Iar ideea asta a rămas lipită cultural, s-a fixat ideea în societate că oamenii în vârstă sunt depășiți. E un clișeu perpetuat și incorect. Apoi, dacă ne uităm la prezent, adversitatea angajatorilor este că oamenii aceștia nu acceptă orice și nicidecum orice condiții de lucru”.

Când acești seniori ajung la interviu, realitatea este că experiența lor devine un dezavantaj în ochii unor manageri. „Este adevărat că ei știu mai mult decât știu șefii lor, au și mai multă expertiză, și atunci li se spune că sunt supracalificați”, adaugă Șupeală. El menționează că multe companii publică anunțuri doar pentru a testa piața sau își schimbă planurile rapid, renunțând la candidații mai scumpi. „Azi are nevoie de 6 angajați, iar peste o lună, timp în care a mai pierdut din comenzi, îi trebuie doar 2. Așa se face că rămân pe-afară cei care sunt mai experimentați și pe bună dreptate mai scumpi, pentru că au mai multă expertiză”.

Frica de salarii mari și de lipsa de adaptabilitate

Consilierul în carieră Mihaela Ciuraru explică faptul că termenul „supracalificat” este adesea o formulare diplomatică pentru alte temeri ale angajatorilor. „În spatele lui pot sta presupuneri legate de salariu, de adaptabilitate sau chiar de vârstă. În realitate, vorbim frecvent despre profesioniști cu 25 – 30 de ani de experiență, care au încă cel puțin 10 – 15 ani activi pe piața muncii și care pot aduce o valoare reală în organizații”, a declarat ea.

Ciuraru a observat că piața muncii pare să caute un profil aproape imposibil: „Nici prea tânăr, fără experiență, dar nici prea experimentat. Tocmai de aceea, este foarte important ca oamenii aflați în această situație să își redefinească modul în care își prezintă experiența profesională”. Soluția propusă este evidențierea competențelor strategice. „Când aceste abilități sunt prezentate corect, angajatorii încep să vadă candidatul nu ca pe o persoană „prea calificată”, ci ca pe o resursă valoroasă care poate aduce stabilitate, expertiză și maturitate profesională în echipă”, a precizat Mihaela Ciuraru.

Ce pot face candidații respinși pe motiv de supracalificare

Cristina Belu, specialist HR & Career Coach, subliniază paradoxul situației. „Tot mai mulți candidați se lovesc de un răspuns aparent paradoxal: „Sunteți supracalificat pentru acest rol””, a declarat aceasta. „Situația ridică o întrebare legitimă: dacă un candidat este considerat supracalificat, de ce a fost invitat totuși la interviu?”. Explicația poate fi că recrutorii vor să verifice dacă un candidat este dispus să accepte un rol cu responsabilități mai reduse.

Pentru cei refuzați, Cristina Belu recomandă solicitarea unui feedback profesionist pentru a înțelege exact motivele. O altă strategie este menținerea unei relații deschise cu compania. „Chiar și după un refuz, candidații pot mulțumi pentru timpul acordat și pot transmite că rămân interesați de organizație și de eventuale oportunități viitoare”, a explicat Belu. Ea sugerează și reevaluarea carierei sau reconversia profesională, alături de o aplicare strategică la joburi, nu una masivă.

În final, Doru Șupeală lansează un apel la schimbarea de mentalitate și un mesaj direct către manageri și recrutori: „O să faceți și voi 50 de ani! Poate asta va avea un declic în mintea lor. Aș face un apel către toți din recrutare și management: căutați criteriile obiective de angajare! Performanța profesională vine din capacitatea individului, nu din vârstă”.

Parteneri

Articole recomandate din rețeaua noastră

GetPonyDrumurile publice. Despăgubiri pentru avarii și scutirea de taxe pentru competiții sportiveBravonetPoliția l-a reținut pe Ian 24 de ore în cazul incidentului în care ar fi urinat în fața publiculuiLylaCum îți citești grupa de sânge și Rh-ul pe analize și de ce contează rezultatul la transfuzie sau în sarcinăRevista IoanaCând să mergi la medic pentru probleme digestive. 5 semne de urmărit, de la sângerare la înghițire dificilăNews24Nobelul pentru Medicină 2026 recompensează metoda care activează și oprește celule nervoase cu luminăDolce SportDjokovic îl înfruntă pe De Minaur pentru trofeul de la Beijing după descalificarea lui Medvedev